Dans le cadre des échanges et projets collaboratifs impulsés par Jérémy Dumont et le cercle d’innovation Courts circuits j’ai été amené à réfléchir sur le concept de socioperformance.
Je vous propose d’aborder ce thème de la socioperformance au travers de plusieurs billets qui permettront de nourrir des échanges et débats afin d’éclairer et convaincre les dirigeants de la nécessité d’une nouvelle approche managériale, organisationnelle pour une entreprise économiquement et socialement performante.
Pour commencer, aborder le thème de la socio performance dans le contexte de désenchantement économique actuel est une réelle opportunité pour en faciliter l’appropriation. La crise n’est plus seulement redoutée, elle est arrivée avec ses premières victimes, des secteurs aussi divers que la banque, l’automobile, les web agencies, l’immobiliers ou des sous-traitants. Ceux qui ne sont pas encore touchés s’interrogent soit pour passer au travers soit pour en tirer opportunité. Certains perçoivent leur activité comme un avantage alors que pour d’autres elle les rend vulnérables. Pourtant, cette situation constitue un élément déclencheur de changement, d’interrogation sur les organisations, son management et ses modes de travail au risque de rencontrer le mur de la récession voire de la faillite très vite !
Cette analyse amène rapidement à ré-interroger les facteurs de la croissance, de la performance, clef de survie de l’entreprise et l’une de ses composantes la gestion de son capital humain... puisque le capital financier semble défaillant ce qui constitue un retournement important : le capital humain devient désormais plus sur que le capital financier !.
La socio performance constitue une nouvelle valorisation économique du capital humain passant du traitement global et de masse des employés à leur prise en compte individuelle en leur permettant d'utiliser leurs capacités, compétences de manière plus ouverte et en renforcant ainsi leur motivation. Les conditions de la socioperformance dépendent du mode de management, de la politique RH et nécessitent un soutien politique fort des principaux dirigeants.
On peut toujours considérer que l’identification des bons managers, des compétences critiques et d’une rémunération correcte suffit à garder un noyau dur et considérer le reste comme première variable d’ajustement en cas de difficulté. On peut aussi verser dans le nostalgique et se souvenir de l’autogestion porté par la CFDT au début des années 70 bien que son caractère plus politique que pragmatique et l’absence de résultats probant a limité son expansion malgré des expériences très enrichissantes.
Mais pourquoi ne pas s’interroger sur une nouvelle voie qui ne soit pas forcément une nouvelle mode ? En effet la fonction RH fonctionne par vague déclenchée par des grands cabinets ou experts mais rares sont les entreprise qui arrivent à bien les prendre et à surfer sur celles-ci ! En période de succès économique pour faire face aux revendications on recommence à parler d’intéressement, de plan de développement de carrière etc.… On a eu avec l’arrivée de la mondialisation et la perte de sens face à du toujours plus toujours moins cher, puis une réponse sous forme de mouvement des entreprises vers un besoin d’affirmer leur éthique. Ce fut souvent, intentionnellement ou non, une instrumentalisation de la morale déguisée sous les valeurs de l’entreprise ou des débats bien éloignés de la réalité sur les positions philosophique de Nicomaque à Max Weber. Car au final il est toujours délicat de lier éthique collective et business comme nombre d’affaires récentes l’ont encore démontrées.
De façon binaire l’entreprise est là pour créer de la richesse, le salarié gagner sa vie, la socio performance donne un cadre redéfini d’entreprise citoyenne, soucieuse du respect de son environnement, du développement de ses hommes et de sa croissance par la qualité de ses services et produits et la mobilisation de tous les salariés.
Le retour actuel des tensions avec cette nouvelle crise économique pourrait amener des objectifs de réductions de coût et un repositionnement du RH plus comme gestionnaire que développeur de talents si on ne montre pas l’intérêt de l’utilisation des réseaux sociaux pour redonner de la motivation et de la compétitivité.
C'est ce que nous aborderons dans les prochains billets en attendant merci de commencer à échanger sur ce thème qui fait aussi bien appel à la sociologie des organisations, à l'éthique qu'à la faisabilité par les politiques RH et les outils.
Participez à cette grand reflexion qui pourra permettre de développer une nouvelle approche stratégique de développemnt de l'entreprise !
blablablabla
C'est ce que nous aborderons dans les prochains billets en attendant merci de commencer à échanger sur ce thème qui fait aussi bien appel à la sociologie des organisations, à l'éthique qu'à la faisabilité par les politiques RH et les outils.
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socio performance : introduction du rapport d'innovation de courts circuits
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SUR : Le Vide Poches
PAR : françois pérennès
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