L’engagement au travail est une qualité recherchée par les recruteurs et très régulièrement mesurée en entreprise. Emilie Bourdu, chef de projet à La Fabrique de l’industrie, revient sur les principaux déterminants de l’engagement ainsi que sur les initiatives des entreprises pour le stimuler.
L’engagement est un état psychologique qui explique pourquoi un salarié s’investit plus ou moins dans son travail et pourquoi il choisit de rester dans l’entreprise. Les études économiques montrent que les salariés engagés sont moins souvent absents, moins stressés, changent moins souvent de poste ou d’entreprise, fournissent plus d’efforts, font un travail de meilleure qualité et prennent plus d’initiatives.
L’Institut Gallup (2013) observe par exemple un écart de productivité de 21% entre les établissements où les salariés sont les plus engagés et ceux où ils le sont le moins. Interrogée dans cadre de l’étude La qualité de vie au travail : un levier de compétitivité*, Silja Druo, responsable des ressources humaines Captain Train, confirmait que la performance, la croissance et l’innovation de la startup puisent leur source dans le bien-être au travail des collaborateurs, le sentiment de reconnaissance et de se sentir utile.
Comment stimuler l’engagement ?
Selon les sociologues, gestionnaires ou psychosociologues du travail, susciter l’engagement des collaborateurs est possible, pour peu que les entreprises se préoccupent de six besoins fondamentaux des individus au travail : reconnaissance, compétence, relation à autrui, contribution, autonomie, sens du travail.
Les individus développent alors des ”facteurs internes d’engagement” : ils prennent plaisir à réaliser leurs tâches et retirent une satisfaction de leur travail, elle-même source de bien-être et de performance économique.
L’engagement est bénéfique mais jusqu’à un certain point ; attention donc à ne pas tomber dans le "workaholism". Ce terme désigne un engagement excessif, une dépendance au travail. Dans ce cas, la vie professionnelle prend le dessus sur la vie familiale et les risques de burn out sont plus forts. L’engagement, dans ce cas, nuit à la performance et au bien-être du salarié.
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